Perjanjian Kerja Sebagai Suatu Bentuk Hubungan Kerja Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

PERJANJIAN KERJA SEBAGAI SUATU BENTUK HUBUNGAN KERJA BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

Oleh : Hendro Prabowo[1]

A.    PENDAHULUAN

Indonesia adalah negara menjunjung tinggi hukum, hal ini termaktub dalam Pasal 1 ayat (3) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang menyatakan “Negara Indonesia adalah negara hukum”[2]. Maksud dari ketentuan sebagaimana tercantum dalampasal tersebut adalah bahwa dalam semua segi kehidupan diatur oleh hukum, tidak terkecuali dalam kehidupan ketenagakerjaan. Dalam suatu kehidupan ketenagakerjaan pasti terdapat hubungan antara pengusaha selaku pemilik / pelaku usaha dengan buruh / pekerja. Hubungan antara pengusaha dengan pekerja ini merupakan hubungan yang bersifat timbal balik yaitu, disatu sisi pengusaha membutuhkan tenaga, pikiran atau sumber daya dari pekerja untuk menjalankan usahanya, sedangkan pekerja membutuhkan uang atau penghasilan untuk dapat menjalani kehidupan sehari-hari. Hubungan antara pengusaha dan pekerja sebagaimana tersebut diatas merupakan hubungan yang bersifat saling membutuhkan atau simbiosis mutualisme, disamping pengusaha membutuhkan pekerja, pekerja juga membutuhkan pengusaha untuk kelangsungan hidupnya. Jadi perlu adanya jaminan kepastian hukum hubungan antara pengusaha dengan pekerja tersebut.

Untuk menjamin adanya kepastian hukum antara pengusaha dengan pekerja, Pemerintah telah menerbitkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sebagaimana terdapat dalam Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39. Undang-Undang Ketenagakerjaan ini disahkan oleh Presiden Republik Indonesia yang menjabat diwaktu itu yaitu Presiden Megawati Soekarno Putri pada tanggal 25 Maret 2003. Sejak Undang-Undang Ketenagakerjaan ini mulai berlaku sejak disahkannya, maka undang-undang yang mengatur mengenai ketenagakerjaan yang sebelumnya berlaku dicabut dan dinyatakan tidak berlaku lagi. Setelah berlakunya Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003 tersebut dan dicabutnya undang-undang yang mengatur tentang ketenagakerjaan sebelumnya didasari bahwa undang-undang yang mengatur tentang ketenagakerjaan sebelum Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 yang sebagian merupakan produk kolonial yang menempatkan pekerja pada posisi yang kurang menguntungkan dalam pelayanan penempatan tenaga kerja dan sistem hubungan industrial yang menonjolkan perbedaan  kedudukan  dan  kepentingan  sehingga  dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masa kini dan tuntutan masa yang akan datang. Hal tersebut sesuai dengan sebagaimana yang termaktub dalam Penjelasan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Salah satu ketentuan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur mengenai hubungan antara pengusaha dengan pekerja yaitu hubungan kerja. Hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja diatur dalam Bab IX dari Pasal 50 sampai dengan Pasal 66. Hubungan antara pengusaha dengan pekerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja. Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan merupakan bentuk hubungan kerja yang terjalin antara pengusaha selaku pihak yang menyediakan pekerjaan dengan pekerja selaku pihak yang menyediakan tenaga / sumber daya.

Dalam rangka untuk melindungi hak dan kewajiban baik pengusaha maupun pekerja / buruh, perlu adanya suatu perjanjian yang memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak pengusaha maupun pekerja. Dalam artikel ini yang akan dibahas yaitu bagaimanakah perjanjian kerja disebut sebagai suatu bentuk hubungan kerja berdasarkan undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan?

 

B.     PEMBAHASAN

Setiap hubungan kerja yang terjadi antara pengusaha dengan pekerja didasari oleh adanya suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, hal ini sesuai dengan ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 50 Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja / buruh. Definisi perjanjian kerja dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan diatur dalam Pasal 1 angka 14 yang menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja / buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak[3]. Sedangkan perjanjian sendiri, dalam wikipedia mempunyai definisi yaitu perjanjian atau kontrak adalah suatu peristiwa di mana seorang atau satu pihak berjanji kepada seorang atau pihak lain atau di mana dua orang atau dua pihak itu saling berjanji untuk melaksanakan suatu hal [4]. Sedangkan dalam Pasal 1313 KUHPerdata menyatakan bahwa suatu persetujuan (perjanjian) adalah suatu perbuatan dimana satu orang atau lebih mengikatkan diri terhadap satu orang atau lebih[5]. Perjanjian sebagaimana tersebut diatas mempunyai syarat agar perjanjian tersebut sah secara hukum. Syarat sahnya suatu perjanjian diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata. Sahnya suatu perjanjian harus memenuhi 4 syarat, yaitu: a. kesepakatan para pihak yang mengikatkan diri, b. kecakapan untuk membuat suatu perjanjian, c. perjanjian mengenai suatu persoalan tertentu, d. perjanjian yang dibuat mengenai sebab yang tidak dilarang [6]. Suatu perjanjian harus memenuhi syarat-syarat tersebut agar sah dan berlaku sebagai undang-undang bagi para pihak, sebagaimana diatur dalam Pasal 1338 KUHPerdata yang menyatakan bahwa “Semua persetujuan yang dibuat sesuai dengan undang-undang berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Persetujuan itu tidak dapat ditarik kembali selain dengan kesepakatan kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang ditentukan oleh undang-undang. Persetujuan harus dilaksanakan dengan itikad baik”[7].

Perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, menurut bentuknya dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis dan perjanjian kerja yang dibuat secara lisan, hal ini sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Perjanjian Kerja Yang Dibuat Secara Tertulis

Yang dimaksud perjanjian kerja dibuat secara tertulis sebagaimana disebutkan dalam Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yaitu bahwa perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja dapat dibuat secara tertulis atau dibuat dalam suatu surat perjanjian. Perjanjian tertulis ini dapat dibuat dalam perjanjian bawah tangan yang syaratnya harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Syarat-syarat tersebut harus sesuai dengan hukum perikatan sebagaimana diatur dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) pada Buku III.

Syarat sahnya perjanjian kerja diatur dalam Pasal 52 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang substansinya sama dengan syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Perjanjian kerja harus dibuat berdasarkan kesepakatan antara kedua belah pihak dan masing-masing pihak mempunyai kemampuan dan kecakapan dalam melakukan perbuatan hukum. Tidak diperkenankan mengadakan perjanjian kerja jika salah satu pihak belum dewasa / berada dalam pengampuan atau jika salah satu pihak tidak menyepakati substansi perjanjian kerja yang dibuat tersebut. Jika melanggar ketentuan tersebut, maka akan berakibat perjanjian kerja dapat dibatalkan.

Perjanjian kerja yang dibuat materinya juga sudah diatur dan tidak bertentangan dengan aturan, yaitu dalam perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan tersebut harus tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tidak diperkenankan mengadakan perjanjian kerja jika obyek pekerjaan yang diperjanjikan tidak ada atau mengenai sesuatu yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan, misalnya perjanjian kerja menjual narkoba. Jika perjanjian kerja yang dibuat melanggar ketentuan sebagaimana disebut diatas, maka akan berakibat perjanjian kerja tersebut batal demi hukum.

Dalam Pasal 54 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan diatur mengenai substansi perjanjian kerja yang sekurang-kurangnya harus terdiri atas: a. identitas pengusaha / perusahaan yang memuat nama, alamat pengusaha / perusahaan dan jenis usaha, b. identitas pekerja yang memuat nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja, c. jabatan atau jenis pekerjaan, d. tempat kerja, e. besar upah dan cara pembayarannya, f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, g. mulai dan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat, dan i. tandatangan para pihak dalam perjanjian kerja. Pada ayat (2) mengatur bahwa ketentuan besarnya upah dan cara pembayarannya serta syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Yang dimaksud dengan peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat oleh perusahaan terkait ketentuan-ketentuan atau syarat-syarat kerja dan tata tertib, termasuk ketentuan mengenai upah, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, sedangkan perjanjian kerja bersama adalah suatu perjanjian yang dibuat berdasarkan hasil perundingan antara serikat pekerja dengan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, termasuk ketentuan mengenai upah, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja. Peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagaimana dimaksud dalam Pasal 54 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan terkait upah, dan syarat-syarat kerja bisa diartikan sebagai Keputusan Gubernur tentang Upah Minimum Propinsi dan/atau Kabupaten/Kota. Sehingga perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis harus memuat syarat-syarat sebagaimana disebut dalam Pasal 54 ayat (1) dan harus tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, terkait dengan upah dan syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja.

Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis juga harus dibuat rangkap 2 (dua) dan diberikan kepada masing-masing pihak yang mempunyai kekuatan hukum sama[8]. Perjanjian kerja juga tidak dapat diubah maupun ditarik kembali kecuali atas persetujuan kedua belah pihak[9], maksudnya bahwa jika dalam hal salah satu atau kedua belah pihak menginginkan untuk mengubah atau menarik kembali perjanjian kerja tersebut, maka harus ada persetujuan dari pihak lain. Jika pihak lain tidak menyetujui untuk menarik kembali perjanjian atau mengubah sebstansi perjanjian kerja tersebut, maka perjanjian kerja tersebut tidak dapat ditarik kembali atau diubah substansinya.

Perjanjian Kerja Yang Dibuat Secara Lisan

Seperti tertuang dalam Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan, bahwa perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan. maksudnya disini bahwa perjanjian kerja yang dibuat secara lisan tidak memerlukan media kertas atau tulisan seperti perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis. Jika melihat pada penjelasan Pasal 51 ayat (1) tersebut, yang menyatakan bahwa “pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan perjanjian dilaksanakan secara lisan”[10] Menurut pandangan penulis, penjelasan pasal tersebut dapat diartikan bahwa beragamnya masyarakat Indonesia yang sebagian masih belum mengenal tulisan maka dimungkinkan adanya perjanjian kerja yang dilaksanakan secara lisan, selain itu dengan adanya perjanjian kerja secara lisan akan memupuk rasa kerukunan antara pengusaha dengan pekerja dibanding dengan perjanjian kerja secara tertulis yang akan menimbulkan persepsi hubungan kerja yang kaku karena hak dan kewajiban masing-masing pihak diatur oleh perjanjian.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Sesuai Pasal 56 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bahwa perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu (PKWT) dan untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu, hal ini sesuai dengan definisi PKWT pada Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. PKWT sebagaimana tersebut diatas merupakan salah satu perjanjian kerja yang harus dibuat secara tertulis, harus menggunakan bahasa Indonesia dan ditulis dengan huruf latin, hal ini termaktub dalam ketentuan Pasal 57 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Mengenai ketentuan PKWT yang mengharuskan ditulis dalam bahasa Indonesia tidak boleh dilanggar, jika terjadi pelanggaran ketentuan tersebut maka akan berakibat hukum perjanjian kerja waktu tertentu akan berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan jika PKWT yang dibuat dalam bahasa asing (selain bahasa Indonesia) dan bahasa Indonesia apabila dikemudian hari ditemukan perbedaan penafsiran antara kedua bahasa tersebut, maka yang berlaku adalah PKWT yang dibuat dalam bahasa Indonesia[11]. Selain ketentuan yang terdapat dalam substansi PKWT sebagaimana tersebut diatas, masih ada ketentuan lain dalam pelaksanaan PKWT yaitu dalam PKWT tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan bagi pekerja, jika dalam PKWT disyaratkan suatu masa percobaan, maka masa percobaan yang disyaratkan tersebut batal demi hukum[12].

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dilakukan atas dasar adanya jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu, ketentuan ini diatur dalam Pasal 56 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Kedua dasar sebagaimana tersebut diatas, sesuai Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan dapat diimplementasikan ke dalam 4 (empat) jenis kegiatan pekerjaan yaitu:

  1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, maksudnya PKWT dapat dilakukan untuk jenis pekerjaan yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu.
  2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun.
  3. Pekerjaan yang bersifat musiman, atau
  4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Pada dasarnya PKWT dapat diperpanjang atau diperbarui sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 59 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan, namun, dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu diatur jenis-jenis pekerjaan yang dapat dilakukan perpanjangan atau pembaruan yaitu sebagai berikut: a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya dapat dilakukan perpanjangan atau pembaruan dengan alasan karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, b. dengan alasan yang sama yaitu karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan jenis pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun juga dapat dilakukan perpanjangan atau pembaruan. Sedangkan jenis pekerjaan yang bersifat musiman dan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan hanya diperbolehkan untuk dilakukan perpanjangan PKWT dan tidak diperbolehkan dilakukan pembaruan PKWT, hal ini sesuai dengan Pasal 7 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004.

Dalam Pasal 59 ayat (4) diatur mengenai jangka waktu PKWT dan Perpanjangan PKWT yaitu PKWT dapat diadakan untukwaktu paling lama 2 (dua) tahun dan Perpanjangan PKWT hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali dengan jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Jadi dapat disimpulkan bahwa PKWT diadakan dengan jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan kemudian jika diadakan perpanjangan PKWT, dilangsungkan dengan jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Untuk mekanisme dilakukannya perpanjangan PKWT oleh pengusaha diatur dalam Pasal 59 ayat (5) yang mensyaratkan bahwa pengusaha yang bermaksud untuk melakukan perpanjangan PKWT maka paling lama 7 (tujuh) hari sebelum jangka waktu PKWT berakhir telah memberitahukan maksud perusahaan secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan bahwa perusahaan bermaksud mengajukan perpanjangan PKWT. Jadi jelas bahwa jika akan melakukan perpanjangan PKWT, pengusaha wajib untuk memberitahukan terlebih dahulu secara tertulis kepada pekerja.

Mengenai pembaruan PKWT, sesuai dengan Pasal 59 ayat (6) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan hanya dapat dilaksanakan 1 (satu) kali dengan jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun, sedangkan mekanismenya, pembaruan PKWT diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya PKWT yang sebelumnya (bisa PKWT atau Perpanjangan PKWT). Oleh karena masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana diatur dalam pasal tersebut diatas dapat dinilai merugikan pihak pengusaha, maka untuk menyiasati adanya masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana tersebut diatas, dalam Pasal 8 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 memberikan celah hukum dengan dapat diadakan suatu kesepakatan antara pihak pengusaha dengan pekerja melalui perjanjian tertulis yang menyimpangi adanya masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari tersebut. Ketentuan Pasal 8 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 mengatur sebagai berikut: “Para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian”[13]. Para pihak disini maksudnya adalah pengusaha dan pekerja dapat mengatur lain dalam suatu perjanjian tertulis terkait ketentuan dalam Pasal 5 dan 6 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 yaitu terkait:

Pasal 5: Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT.

Pasal 6: Pembaharuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja[14].

Jadi pengusaha dan pekerja dapat membuat suatu perjanjian diluar PKWT yang isinya menyimpangi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum diadakannya pembaruan PKWT, oleh karena dinilai pengusaha dan atau pekerja akan merasa dirugikan karena selama 30 (tiga puluh) hari tidak boleh ada hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh alias tidak bekerja. Sehingga pengusaha akan rugi biaya operasional dan pekerja tidak mendapatkan upah.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, hal ini sesuai dengan yang diatur dalam Pasal 59 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dalam penjelasannya, Pasal 59 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan tersebut mengartikan bahwa yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman[15].

Pada Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang isinya sebagai berikut “perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu”[16] mengatur mengenai ketentuan-ketentuan yang tidak dipenuhi dalam pelaksanaan PKWT yang akan berakibat pada PKWT batal demi hukum dan PKWT berubah menjadi PKWTT. Ketentuan-ketentuan yang tidak boleh dilanggar yaitu sebagai berikut:

  1. Ketentuan dalam Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, jika PKWT diadakan pada jenis pekerjaan selain sebagaimana yang disebutkan dalam Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan maka demi hukum PKWT yang dibuat berubah menjadi PKWTT.
  2. Ketentuan dalam Pasal 59 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, jika PKWT diadakan pada pekerjaan yang bersifat tetap, maka demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT.
  3. Ketentuan dalam Pasal 59 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, jika PKWT diadakan lebih dari 2 (dua) tahun, atau diperpanjang lebih dari 2 (dua) kali, atau jangka waktu perpanjangan lebih dari 1 (satu) tahun, maka akan berakibat PKWT yang dibuat tersebut demi hukum berubah menjadi PKWTT.
  4. Ketentuan dalam Pasal 59 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, jika pengusaha yang bermaksud melakukan perpanjangan PKWT tidak memberitahukan atau terlambat memberitahukan sampai paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir, maka akan berakibat pada PKWT yang dibuat demi hukum berubah menjadi PKWTT.
  5. Ketentuan dalam Pasal 59 ayat (6) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, jika pengusaha dan pekerja tidak mematuhi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari tanpa hubungan kerja sebelum dilangsungkannya pembaruan PKWT atau pengusaha dan pekerja tidak membuat perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 8 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004,maka demi hukum PKWT yang dibuat berubah menjadi PKWTT.

Ketentuan berakhirnya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja dapat terjadi karena beberapa alasan sebagaimana diatur dalam Pasal 61 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Sebagaimana diatur dalam Pasal 61 ayat (1) undang-Undang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja dapat berakhir apabila:

  1. pekerja meninggal dunia,
  2. berakhirnya jangka waktu perjanjian,
  3. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, atau
  4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaa, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja[17].

Dalam hal pekerja meninggal dunia, maka perjanjian kerja akan berakhir secara hukum karena salah satu pihak tidak dapat melaksanakan kewajibannya, sedangkan jika yang meninggal pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan atau hibah, maka perjanjian kerja tidak berakhir. Sedangkan jika terjadi pengalihan perusahaan, maka hak-hak pekerja menjadi tanggung jawab pengusaha yang baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan dengan syarat tidak mengurangi hak-hak pekerja. Jika pengusaha adalah orang perseorangan, dan meninggal dunia, maka ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja dengan syarat harus merundingkan dengan pekerja. Dan jika pekerja meninggal dunia, maka ahli warisnya berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Ketentuan-ketentuan tersebut diatur dalam Pasal 61 ayat (2), (3), (4) dan (5) Undang-Undang Ketenagakerjaan[18].

Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) terdapat ketentuan bahwa sebelum berakhirnya PKWT salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja bukan karena ketentuan berakhirnya perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 61 ayat (1), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti kerugian kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas akhir jangka waktu perjanjian kerja (PKWT), ketentuan ini diatur dalam Pasal 62 Undang-Undang Ketenagakerjaan[19].

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Dalam Pasal 56 ayat (1) disebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu dan untuk waktu tidak tertentu. Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu disebut sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Pasal 1 angka 2 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 mendefinisikan PKWTT sebagai perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap[20]. Pada dasarnya semua perjanjian kerja termasuk Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dibuat secara tertulis, namun demikian dapat juga dibuat secara lisan, hal ini dapat disimpulkan dari ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan “perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana diatur dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”[21]. Dari ketentuan dapat disimpulkan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) yang dibuat tidak tertulis maka secara langsung disebut sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), jadi PKWTT dapat dibuat secara lisan / tidak tertulis. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) tertentu juga dapat terjadi dari perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) yang demi hukum menjadi PKWTT karena tidak memenuhi ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 59 ayat (1), (2), (4), (5) dan (6), hal ini diatur dalam Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan[22].

Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) yang dibuat secara lisan, pengusaha wajib untuk membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan yang sekurang-kurangnya memuat keterangan: a. nama dan alamat pekerja, b. tanggal mulai bekerja, c. jenis pekerjaan, d. besarnya upah[23].

Dalam PKWTT pengusaha dapat mensyaratkan adanya masa percobaan bagi pekerja dengan ketentuan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan dengan ketentuan: a. syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja, b. apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan, c. jika tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada, d. pengusaha dilarang membayar upah dibawah upah minimum yang berlaku[24].

Perjanjian Pemborongan (Outsourcing)

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dikenal istilah penyedia jasa pekerja / pemborongan pekerjaan atau yang lebih terkenal dengan sebutan outsourcing. Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tidak disebutkan secara tertulis apa itu outsourcing, namun secara tersirat disebutkan dalam Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan “perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”[25]. Ketentuan tersebut jelas memberikan pengertian bahwa penrusahaan/pengusaha dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain, dengan kata lain memberikan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja atau bisa disebut sebagai alih daya. Dalam wikipedia disebutkan bahwa alih daya adalah pemindahan pekerjaan (operasi) dari satu perusahaan ke perusahaan lain[26]. Hal ini dilakukan oleh perusahaan/pengusaha untuk menekan biaya produksi (cost of production) atau memusatkan perhatiannya pada bisnis/kegiatan utama dari perusahaan/pengusaha tersebut.

Outsourcing harus dilaksanakan melalui perjanjian yang dibuat tertulis antara perusahaan yang memberikan sebagian pelaksanaan dengan perusahaan outsourcing dan harus memenuhi syarat-syarat yaitu sebagai berikut[27]:

  1. dilakukan terpisah dari kegiatan utama,
  2. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan,
  3. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan,
  4. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Jika syarat-syarat yang disebutkan diatas dilanggar, maka akan berakibat demi hukum status hubungan kerja pekerja dengan perusahaan outsourcing beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha pemberi pekerjaan[28].

Perusahaan outsourcing harus merupakan perusahaan yang berbentuk badan hukum[29], sebagaimana disebutkan dalam Pasal 65 ayat (3) Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan. Jika perusahaan outsourcing bukan berbentuk badan hukum, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing berubah menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan pemberi kerja[30].

Hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing diatur dalam suatu perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis, dan dapat dibuat berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) jika memenuhi persyaratan sebagaimana diatur dalam Pasal 59[31]. Namun ketentuan dalam Pasal 65 ayat (7) tersebut oleh Mahkamah Konstitusi dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat yaitu pada frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu…” sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh[32]. Sehingga dengan demikian pekerja yang terikat hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing tidak boleh menggunakan dasar perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja.

Pekerjaan atau jenis kegiatan yang boleh dilaksanakan oleh pekerja yang berasal dari perusahaan outsourcing hanya kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi atau kegiatan jasa penunjang dan tidak boleh mempekerjakan pada kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi[33]. Jadi, perusahaan pemberi kerja tidak boleh mempekerjakan pekerja dari perusahaan outsourcing pada kegiatan yaitu: a. yang berhubungan langsung dengan proses produksi, b. kegiatan pokok perusahaan pemberi kerja. Kegiatan-kegiatan tersebut hanya diperbolehkan dengan perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu, dengan ketentuan dan syarat yang harus dipenuhi dari kedua perjanjian kerja tersebut. Sedangkan jenis pekerjaan atau kegiatan yang boleh dilaksanakan oleh perusahaan pemberi pekerjaan, hanya kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, yaitu kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) perusahaan pemberi kerja.  Kegiatan tersebut meliputi: a. usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), b. usaha penyediaan makanan bagi pekerja (catering), c. usaha tenaga pengamanan (security), d. usaha jasa pertambangan dan perminyakan, serta e. usaha penyediaan angkutan pekerja[34].

Perusahaan outsourcing yang mempekerjakan kegiatan sebagaimana tersebut dalam Pasal 66 ayat (2) harus memenuhi syarat yaitu:

  1. adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing,
  2. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja outsourcing adalah perjanjian kerja waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan / atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak,
  3. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing, dan
  4. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa / penyedia pekerjaan dan perusahaan outsourcing / penyedia jasa pekerja dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Pada ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b oleh Mahkamah Konstitusi dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat yaitu pada frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu…” sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh[35].

Pada ketentuan Pasal 66 ayat (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur bahwa status hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing berubah menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan pemberi kerja jika tidak terpenuhinya ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 66 ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d, serta ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan.

C.    KESIMPULAN

Pembangunan di bidang ketenagakerjaan ditandai dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang didalamnya mengatur berbagai hal yang berkaitan denga ketenagakerjaan, tidak lain pengaturan mengenai hubungan kerja yang terimplementasikan dalam suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja dalam Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan meliputi:

1. perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis,

            1)      perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT),

2)      perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT),

2. perjanjian kerja yang dibuat secara lisan,

1)      perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT)

3. perjanjian outsourcing

1)      perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT),

2)      perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT),

Selain perjanjian kerja yang termuat dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, Mahkamah Konstitusi sebagai suatu lembaga negara yang memiliki kewenangan dalam menguji suatu Undang-Undang berdasarkan Undang-Undang Dasar telah menganulir beberapa ketentuan mengenai perjanjian kerja waktu tertentu yang termaktub dalam Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011. Adapun ketentuan yang telah dianulir oleh Mahkamah Konstitusi adalah ketentuan mengenai perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b yaitu frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu…” dalam pasal tersebut diatas sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Daftar Pustaka

http://id.wikipedia.org/

Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata)

Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279


[1] Penulis artikel, pengelola blog: mahaguruhendroprabowo.wordpress.com

[2] Pasal 1 ayat (3) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

[3] Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[5] Pasal 1313 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

[6] Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

[7] Pasal 1338 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

[8] Pasal 54 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[9] Pasal 55 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[10] Penjelasan Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[11] Pasal 57 ayat (2) dan (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[12] Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[13] Pasal 8 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004

[14] Pasal 5 dan 6 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004

[15] Penjelasan Pasal 59 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[16] Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[17] Pasal 61 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[18] Pasal 61 ayat (2), (3), (4), dan (5) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[19] Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[20] Pasal 1 angka 2 Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004

[21] Pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[22] Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu”

[23] Pasal 63 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[24] Pasal 60 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan penjelasannya

[25] Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[27] Pasal 65 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[28] Pasal 65 ayat (8) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[29] Pasal 65 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[30] Pasal 65 ayat (8) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[31] Pasal 65 ayat (6) dan (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[32] Amar Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011

[33] Pasal 66 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[34] Penjelasan Pasal 66 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

[35] Amar Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: